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国内外高校招聘实务比较及对我国高校人才招聘的启示

摘 要:高等教育面临竞争局面,人才是高校参与竞争并获得竞争力的基本力量保障。招聘人才,尤其是高层次人才,已经成为国内外高校组织的重要战略任务。通过呈现、分析、比较国内外高校人才招聘案例,对我国高校高层次人才招聘实务提出建议。

关键词:人力资源;高层次人才引进;招聘实务

自从戴维·乌尔里克提出人力资源的概念[1],管理学大师彼得·德鲁克又赋予它管理学意义的解析,人们不断达成一种共识,即人力资源是一种特殊的资源、宝贵的第一资源,它成为组织发展最为重要的资源[2]。以人力资源为主要驱动力的高校,为保持自身的可持续发展和核心竞争力,都非常重视人才队伍的建设,尤其是高层次人才的引进。高层次人才主要指那些具有较高学术水平、在国内有一定学术影响的人员,如院士、国家级学术带头人、享受国务院政府特殊津贴专业技术人员、国家或省级突出贡献专家、拥有国际或国内先进水平专利技术的专业技术人员,还包括那些学术潜力明显的中青年人才等[3]。对于国内高校而言,高层次人才的引进已经成为高校持续性发展战略的重要组成部分。高层次人才的引进能够提升高校的学术话语权和创新力,也能发挥高校师资培养“传、帮、带”的作用[4]。本文通过呈现、分析和比较国内外高校招聘实务,从而有针对性地提出我国高校高层次人才招聘实务中需要注意的问题和建议。

国内高校人才招聘案例和分析

老化滞缓的评聘制度制约着高层次人才的引进,关起门的聘任更是制约着优秀人才的选拔。早在2003年,N大学率先在公共媒体上发布信息,该校今后的高级职称岗位面向海内外公开招聘、择优而选、公开透明,并且对海外优秀人才给与一定的倾斜性优惠政策[5]。这一做法吸引了很多优秀人才回国工作。同样意识到人才聘任闭门造车的制约性,R大学对学校特聘教授和讲座教授面向海内外诚聘[6],对所需岗位和应聘条件做出详细说明,对应岗位聘任人员给予优惠的岗位待遇,同时明确具体的应聘程序。同以往国内其他高校高层次人才招聘相比,该校在岗位待遇上所列出的配套科研启动经费在行业内非常具有竞争性。

这两所研究型大学在高层次人才招聘上的改革举措部分反映出我国高校人才招聘制度的改变。本着“公平、公正、公开”的原则,两所高校都在海内外进行招聘,广泛采用合同聘任制,重视高端岗位的人才需求。两校的招聘实务流程也反映出我国高校现有的人才招聘普遍流程:首先,高校人力资源管理部门给各学院下发教师招聘相关通知,由各学院根据其实际需求情况申报教师及其专业需求计划,专业教师的需求规划根据各专业学科具体发展状况及时调整教师的编制人数,学校成立专业的招聘小组,对各部门上报的人员需求进行统一整理规划,最后制定出一份明确的招聘计划。其次,发布招聘信息,对应聘人员进行甄选。国内高校通常采用面试和测试的手段来考察应聘者的专业知识水平、人格特点、合作能力等维度。同时,应聘者推荐人意见和科研能力也是考察的重要指标。国内高校在高层次人才的甄选上非常看中其发表科研成果的数量和科研项目的数量。最后,经过招聘小组评定得出录取人员名单,报学校人力资源管理部门审批并录用。

系统化的招聘实务流程确保了人才招聘的严谨性和目的性。但同时,部门层级的报送工作也会造成时间上的延滞性,损失竞争一流优秀人才的机会。改革是把“双刃剑”,同样也会触及很多人的既有利益和对不确定性的观望与担忧。N大学和R大学的招聘案例折射出我国高校在人才招聘过程中不可避免遇到的问题。首先,高校在高层次人才的招聘导向上仍缺乏学校和学科的整体规划性,毕竟综合性大学并不意味着所有学科的综合性发展。N大学招聘案例中有149个教授和149个副教授岗位设置;R大学招聘案例中有30个重点学科和5个新建学科进行招募,学校几乎各个学科均设招聘岗位,学科发展特色并不明显。这样的做法仍然受原有招聘制度的影响,但人才引进是一项长期性和动态性的过程,一次招聘不能解决所有问题。其次,国内高校对引进的高层次人才的学位、年龄、职称及工作经历、科研成果及学术成就等做出了较具体的规定,但是很少将引进人才与其引进后需要履行的工作职责紧密联系起来,多数高校在招聘说明中对人才引进后需要履行的工作职责鲜少提及或提及后并未有具体明确的责任说明。同时,各高校的引进对象和条件多有雷同,并没有很好地结合本校诸如学科特长、科研薄弱环节等实际情况,这样的高层次人才引进无法突出学校自身特色和对人才的真正需求。再次,高层次人才引进中潜在的风险性也必须是学校人事组织考虑的重要问题。高层次人才既可能是组织最重要的资产,也可能是最大的潜在负债[7]。一项对北京市高校五年内引进人才情况的调查表明,引进人才中有45%的人曾经萌生过辞职的想法[8],如北京一所研究型大学(F大学),仅因为无法妥善解决高层次人才子女的优质教育保障问题,近年来屡次出现高层次人才外流现象。最后,高层次人才学术不端现象也时有发生。这些潜在的负面效应都是高校在引进高层次人才过程中亟须解决的问题。

国外高校人才招聘案例和分析